课程背景：

您的薪酬制度“中国化”了吗？外资企业往往对“中国化”无太多兴趣，他们感觉自己是先进生产力的代表，具有根深蒂固管理基础，然而，他们引以为傲的薪酬模式却在中国常常遭遇滑铁卢；国有企业和民营企业则认为自己的薪酬制度“很中国”，可这些制度的设计思路多基于西方的权威思想，这不但没有解决问题反而产生更多的问题……西方舶来品的“水土不服”让老板以及人力资源管理干部们常常坠入迷茫。人们也许经历挫折后才会明白，不论企业具有何种“身份”，只要扎根于“中国土壤”它就必须具有“中国式的成长方式”。

课程收益：

体悟中国式薪酬的独特性，并对薪酬设计中诸多敏感问题进行剖析和概念认知

学会如何按照科学的流程进行薪酬方案的设计

培育系统思考的能力并初步构思适合自身企业特点的薪酬模式

自行设计出具有可操作性的薪酬方案，免去支付高额咨询费的负担

课程对象：

企业中高层管理者、人力资源总监、经理、主管等相关管理人员

课程天数：3天

导入

要点一：企业 “权力者游戏”

要点二：制度体系“发动机”

要点三：有效的方案设计

要点四：企业内部项目组

第一步、工作分析

1、岗位设计的定势思维

2、岗位设计的权力效应

3、岗位设计的契约精神

4、“以岗定人”和“以人定岗”

5、岗位设计与“心理契约”

6、《岗位说明书》解析

7、问卷诊断与针对性访谈

8、访谈过程中的“速记”

第二步、岗位评价

1、权威岗位评价设计理念及其“硬伤”分析

2、岗位评价的立场及其工作原则

3、企业中的岗位价值规律

4、岗位系数核定的数学运算

5、“两两对比法”与岗位评价的微调

6、岗位评价结果的使用和维护

7、《岗位评价报告》模板分析

第三步、绩效考核

1、常见的“绩效”认知

2、绩效考核设计的常见误区

3、“定性考核”与“定量考核”

4、内在一致性分析

5、绩效考核指标与岗位操作标准

6、绩效考核的评分契约

7、绩效考核的周期设计

8、绩效考核结果的“分布规律”及其使用

9、考核分数与考核系数

10、《绩效考核与绩效管理制度》模板解析

第四步、薪酬设计

1、薪酬体系的“公平”原则

2、薪酬要素称谓及其误区分析

3、薪酬结构中的战略思维

4、上不封顶式的“个人提成法”与总量限定式的“总分法”

5、岗位工资的核定

6、技能工资的核定

7、团队绩效薪酬核定

8、岗位特性工资模式

9、相关业务岗位的工资模式

10、特殊结构下的工资模式

11、“公开”与“保密”原则

12、薪酬核发周期设计

13、《薪酬管理制度》模板解析

14、“中国式”薪酬方案的比较研究