薪酬支付理念：企业根据什么付薪

二、薪酬支付理念

企业员工为企业付出劳动与贡献，企业理所应当为其支付薪水与报酬，但因为企业所处的行业不同，企业的营利状况不同，企业的内部分工也存在差异，所有这些都会对企业的付薪问题造成直接因素。那么，我们是否可以为企业寻找到一种比较通用的薪酬支付理念，用于指导各类企业的现实实践。笔者认为：现阶段企业在薪酬管理上应该树立“为岗位、为绩效、为能力、为市场”付薪的支付理念。

根据某个人在公司所担任的具体岗位，工作的难易程度，岗位的重要程度，以及本人的职业资质，在岗位上所表现出来的工作能力和业绩贡献等因素，同时结合市场同行业的薪酬水平来确定公司为该名员工支付的具体薪酬，以此作为公司的薪酬支付理念与依据。



三、薪酬支付依据

1、为岗位价值付薪

区别于传统企业与机关事业单位的职务付薪模式，现代企业的薪酬管理更加强调专业化与差异化。传统组织中岗位的纵向横向关系相对固化，每个层级的各类岗位在等级与薪酬待遇上基本相同，所有科长享受的待遇相同，没能体现出不同类别岗位的价值差异，与贡献值大小，这种机制直接导致了“大锅饭”现象的产生。

为岗位价值付薪则是以组织内岗位价值的大小作为整个薪酬管理体系的核心要素，岗位价值的大小直接决定了该岗位薪酬的高低，不再仅仅以岗位名称来判定这一岗位的薪酬高低。比如：一般企业，经理级别的各类岗位中，营销经理的薪酬定位应该高于客服经理；财务经理的薪酬定位应该高于行政经理。判断的依据就是因为这个岗位相比于另一个岗位的价值更高，该岗位对公司的贡献更大，对岗位任职者的专业技能要求更高。同样，相同序列内经理的薪酬水平比主管高的原因也在于此。

2、为个人绩效付薪

为个人绩效付薪是根据员工个人绩效达成情况作为企业支付薪水的判定标准。原则上来讲，每个岗位薪酬构成分为固定部分和浮动部分，其中固定部分是由上述提到的岗位价值所决定，而浮动部分则取决于个人的绩效表现。个人绩效表现之所以重要，是因为企业的整体业绩目标依靠每个员工个人绩效表现的才能最终实现，个体业绩目标从正向上支撑着企业整体目标的达成，与企业整体绩效成正相关，所以员工个人绩效对企业来说是至关重要的，企业管理者也十分愿意为高绩效表现的员工支付更高的薪酬报酬。假设同一个岗位的两名员工，一个绩效表现优秀，一个表现软差，那么绩效好的员工就应该获得更高的薪酬回报。

另外，如果一个岗位对企业越重要、贡献越大，那么它的绩效表现就越至关重要，绩效工资的额度也越大。相反，如果一个岗位对企业的重要程度越小，那么企业对该岗位任职人员的期望值越少，也不会为其支付高额的薪酬。

3、为能力素质付薪
一般来讲，能力素质既包括表层涵义和隐形涵义。表层涵义包括学历背景、职业资质、工作经验、以及工龄司龄等要素；隐形涵义则包括领导能力、沟通能力、专业技能和忠诚度等要素。以上种种这些要素就构成了一名员工所具备的工作能力，并直接决定了该名员工在实际工作中的工作质量与绩效表现，所以企业在招聘员工、员工晋升等环节会十分重视考察员工的能力素质，无论是表层的还是隐形的能力素质，企业管理者都会努力去考察、探明、发掘适合自身企业的人力资源，为我所用。并且不惜重金引进高端人才，心甘情愿为能力突出者支付高额薪水，提升企业实力。

4、为市场水平付薪
如果只从企业内部来思考解决企业的薪酬管理问题，那么只能说解决了薪酬管理的内部公平性、自身公平性，而忽视了外部市场环境的直接影响。企业所处的行业，以及所在地区的市场薪酬水平都会直接影响企业自身薪酬激励的效用与效果。假设本行业的薪酬水平本身就高于其它一般行业，处于市场领先水平（75分位），那么企业自身就应该与本行业的薪酬水平保持一致，否则，难免会出现企业优秀人才的流失，以及因薪酬差距无法引入优秀人才的困境局面。企业面对当今变化迅速的外部客观环境和激励的人才竞争，企业在薪酬管理方面一定不能忽视外部市场水平的影响作用，必须制定相应的薪酬策略与调整机制，来及时应对不断出现的各类挑战。

综上所述，薪酬管理作为人力资源管理中最核心的功能模块，对企业的重要性不言而喻。企业能否科学地、合理地实施薪酬管理，首要任务就是树立好正确的薪酬支付理念，明确支付依据，才能在正确的理念引导下全面推进薪酬管理，充分激励公司员工，保证公司不断发展壮大。