20世纪90年代以来，许多专家学者和企业管理实践人员对知识员工的激励方面做过有益的探讨和研究，分析知识员工的需求，梳理知识员工的激励因素，设计有效的激励机制和方案，并提出一些新的激励理论，但关于知识员工的激励在管理实践中不断地遇到问题和挑战。
心理契约研究的兴起为知识员工的激励问题的解决提供了一个新的途径。心理契约的概念是在1960年初被引入管理领域的，狭义的心理契约简单来说就是员工个体对雇用关系中对彼此应付出什么，同时又应得到什么的主观心理约定，其核心是雇用双方内隐的不成文的相互责任。有关的研究和现实表明，心理契约深刻影响员工的工作满意感、对企业的情感投入、工作绩效以及流动率，与员工激励有非常密切的关系。心理契约理论为人们从新的视角研究知识员工激励问题提供了新的思路。
二、知识员工的激励特殊性分析
知识员工拥有与物质资本具有相同意义的知识资本和智力资本，与一般员工相比，具有个性化、创造性和创新精神较强的特点，他们具有较高的专业知识和技能，在工作上具有较强的自主性，在工作选择上具有高流动性和对企业的低忠诚度，同时，他们具有实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就激励和精神激励。 由于他们有着不同一般员工的更复杂的需求，这客观上决定着知识员工激励存在着特殊性：
（1）知识员工拥有专业知识和技能，往往掌握了企业的核心技术、重要隐性知识或者关键客户关系，自身有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，拥有了企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资本。由于知识员工在企业中拥有较高的人力资本，与企业的关系从“被雇佣者”转变为“合作者”，所以在激励策略也将随之调整。
（2）由于知识员工通常具有独特的知识和技能，从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的能力和灵感，采取不固定的多种方法对知识进行生产、加工和运用，应对各种可能发生的情况。他们在工作上具有的独立自主性，主观能动性、要求平等受尊重等特征，要求我们必须改变以往激励主体垂直操纵、控制客体行为的激励方法。
（3）知识员工是在易变和不确定环境中从事复杂性、创造性、自主性的知识工作，工作过程具有不可控性，工作成果也不易计量。所以，过程监控、过程考核较难实现，一些传统的激励方法将失去了原有的效用。
（4）知识员工与一般员工相比，更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们往往专业忠诚重于企业忠诚，他们对自己能力的有很重的危机感，在专业学习、能力积累上有强烈的追求。这些特征都指向了工作内容本身对知识员工的激励意义，来自工作的内激励能让知识员工保持持久的动力，这与以往的一般员工存在较大的差异。
三、心理契约在知识员工激励中的作用
由于知识员工有着非同一般的特性，传统激励理论存在比较明显的局限性，在管理实践中用传统的方法难以全面解决对知识员工复杂的激励问题。所以要求我们必须进行激励制度、模式创新。近年来，心理契约方面的研究发现，员工能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于企业与员工之间心理契约的实现程度。心理契约在员工期望与其绩效之间的重要调节作用，为我们研究对知识员工的有效激励提供了新的思路。
研究证明，知识员工心理契约内容和激励因素密切相关，重要的激励因素如“薪酬福利”、“有保障和稳定的工作”等在心理契约交易维度中的内容得到体现；“职位晋升”、“培训学习”、“有挑战性的工作”、“能力发挥”等激励因素也存在于心理契约发展维度中的内容中；“人际关系”、“团队合作”、“工作认可”、“公司文化”也与心理契约关系维度中的内容对应。由此可见，从知识员工的心理契约角度出发制定科学、有效的激励方案是完全可能的，企业如果能针对于心理契约的内容有效整合各种激励措施，通过履行企业的责任和承诺、满足知识员工各种合理的期望，这将大大激发员工的工作积极性、创造力，全面提升绩效，达到有效激励的良好效果。
综合研究成果，心理契约在激励方面有以下作用：
（1）弥补经济契约的不完整性，使知识员工建立对企业全面、合理的期望，并形成付出努力去获取期望实现的动力。
企业与员工签订的经济契约虽然比较明确规定了双方各自的基本责任与义务，但在市场不确定性、信息的不对称性和不完全性等复杂的情况下，契约双方无法将所有情况以详细的条款规定下来。而且许多难于用文字描述、界定的内容，如知识员工在尽到自己的责任和义务，努力创造价值后期望的加薪、迅速提升、有培训发展机会、符合个人职业生涯发展、实现自我价值等等，无法一一落实在经济契约中。但知识员工认为这些内容是企业应该提供的回报，是企业的责任，从而形成了对企业的心理期望，于是心理契约就成了经济契约的延伸和补充。
心理契约对完全契约的补充性，可以使知识员工与企业之间建立持久的合作关系，并建立情感联系，如彼此的尊重、信任、互相公平对待，困难时期互相帮助、理解、依赖、愿意为对方的发展投资、愿意付出额外的努力等，明确自己和企业共同努力的方向，产生追求良好成果的内驱力。
（2）减少知识员工流动性，提高他们对企业的忠诚度，从而愿意为企业发展付出持续努力。
知识员工对事业成功的追求使他们具有忠于专业高于忠于组织的特性。减低知识员工流动率，使知识员工与企业建立稳定的合作关系，让其发挥能力效用一直是知识员工激励的一道难题，而建立良好的心理契约关系将使知识员工对组织保持良好的期望，并在期望不断得到实现的过程中产生对企业的忠诚度，而心理契约的无形规约能促使他们不断以心理期望来审视自己与企业的发展情况，在动态的环境变化中不断调整自己的行为，以保持与企业的良好关系,将个人职业生涯发展与企业的发展紧密地联系在一起，提高对企业的忠诚度和信任度。
（3）可以充分发挥知识员工的主观能动性，并实现自我激励
心理契约的基础是相互信任，如果知识员工相信通过自己的努力可以换来企业对自己的合理回报，相信企业能够提供挑战性的工作、发展的平台、实现自己的人生目标的机会，相信与此相关的心理契约内容得以较好实现，那么，他们就会主动选择通过努力工作、发挥自己的主观能动性创造价值来争取获得回报，从而得到心理的满足。而工作内容和成果给他们带来的成就感、被人尊重和认可的快乐、以及自我实现的满足感等这些内在的回报，都将给他们形成极大的激励效应。
四、基于心理契约的知识员工激励模型构建
随着对知识员工激励研究深入，专家学者纷纷从不同的研究角度提出了知识员工的激励模型，其中玛汉·坦姆仆根据不同学者的激励理论和知识员工的需求提出的一种知识员工激励模型得到了比较广泛的认同。但迄今为止很少有学者系统构建出基于心理契约的知识员工激励模型。本文借鉴许多前人的研究成果，结合知识员工的特征，从心理契约形成的角度出发，试图构建起基于心理契约的知识员工激励模型(见图1)：
图 1 基于心理契约的知识员工激励模型
图1所示模型中有两个基本假定：一是假定知识员工的个人目标能与企业目标相协调；二是企业有能力为知识员工提供符合需求的回报。
本知识员工激励模型是从心理契约的形成为起点的,在这个模型中，心理契约指的是员工角度对企业和个人应该履行的责任和义务的认知，心理契约在潜在的知识员工和企业在发生某种程度的接触时，就已经开始建立了，而后，心理契约贯穿于招聘、培训、考评等整个人力资源管理活动的过程。这个过程，企业向知识员工传递各类显性或隐性信息，除形成正式契约的内容之外，其他的内容经过知识员工个人的心理加工，形成了心理契约。而知识员工本身的背景经验、个性特点，如成长背景、工作经历、性别年龄、职业动机、工作价值观、责任意识等等将对心理契约的形成产生很大的影响。
在心理契约形成以后，企业与知识员工之间形成了动态稳定的合作关系，如果企业给予知识员工的任务目标清晰，心理契约能指引知识员工为满足自身需求引发积极动机，那么，个人将得到极大的激励，并将有努力行为。努力加上个人的能力，在有利的环境下，将创造出良好的工作绩效，完成任务目标。目标达成后，知识员工将得到包括物质和精神方面的回报，这些回报将与心理期望（往往是心理契约中知识员工对企业的责任和义务内容的认定）进行比较，如果比较一致甚至超出员工的期望，知识员工将产生极大的心理满足感，增进对工作本身和所在企业的认同，进而正向调整心理契约，增加对工作的投入，对企业更加信赖和忠诚，更好地履行员工的责任，并信任企业能在自己达到考核绩效指标后满足更多的需求。这对知识员工的激励产生正反馈。
如果回报和员工自身期望不一致时，知识员工将有不平衡的心理感知，但它不一定会引发强烈的发应，知识员工会寻求对感知到的期望和报酬不一致的情况进行解释，一般会对契约双方履行责任的程度进行比较，比较公式如图2所示。
图2 契约双方的责任履行程度比较
如果知识员工发现方程左边的比率大于右边比率，则确认契约被打破。如果知识员工感到企业未兑现承诺的回报，同时也发现自己未能尽职责，做出承诺的绩效时，则不会将其界定为契约破裂，而将进行契约补充和确认，形成新的心理契约。如果员工发现方程左边的比率小于右边比率，则确认契约被打破，如果破裂程度较轻，员工可能将降低对企业的期望，并调整自己的投入，使心理契约在这种负向调整下达到新的平衡，形成新的心理契约，这将对知识员工的激励产生负反馈。如果契约破裂程度重，员工可能将产生契约违背的强烈的情绪反应，导致知识员工对企业的信任感、责任感、忠诚度下降，工作满意感降低，离职意愿提高。知识员工在感受到契约被严重破坏的情况下，往往会采取中止契约关系的行动，在极端情况下，员工还会对企业进行报复，如消极怠工、攻击行为。
五、基于心理契约的知识员工激励策略
由基于心理契约的知识员工激励模型可知，心理契约是知识员工有效激励的基础，只有建立良好的心理契约关系，才能引发员工对双方相互期望的重视，加强责任意识，进行自我约束和自我控制。企业通过履行责任和承诺、满足知识员工各种合理的期望，才能激发员工的工作积极性、创造力，全面提升绩效，达到有效激励的良好效果。我们可以根据心理契约的三个维度出发，制定有效的激励策略。
1、基于交易维度心理契约的激励策略
交易维度的心理契约要求企业对员工提供明确、具体的有关工作条件、环境和物质待遇，如提供较高的薪水，医疗、失业、养老社会保险、休假等福利，奖励要和绩效挂钩，以及长期、稳定的工作保障。与交易维度心理契约内容相关的重要激励因素有薪酬福利、工作条件和环境、工作保障等。
（1）建立科学的薪酬福利体系。薪酬福利体系应具有战略协调、透明公正的、绩效导向或能力导向的、竞争性和经济性兼顾、长短期激励的结合、多层次多样化等特点。
（2）创造良好的工作条件和环境。知识员工在与企业确立关系时，一般就会对工作条件和环境有所要求，如科研人员的试验室、管理人员的办公设备、营销人员的专业资料、适宜工作的办公室环境，以及弹性工作制等等，企业应该创造良好的工作条件和环境，激发知识员工的工作潜能，提高工作效率，在工作中大显身手，充分实现自我价值。
（3）提供稳定的工作保障。知识员工在我国的文化背景下，会有比较强烈的归属需求，所以，作为企业应重视知识员工在这方面的诉求，尽力保障知识员工的工作稳定性，以让他们安心投入工作，创造价值。提供工作保障，与员工建立稳定、长期的工作关系，降低知识员工的流动性必将使企业和员工实现双赢。
2、基于关系维度心理契约的激励策略
（1）塑造优秀的企业文化。关系维度心理契约的内容如信任、尊重和认可、良好的人际环境、通畅沟通等，以及与此相关的知识员工重要激励因素都预示，要激励知识员工就必须树立优秀的企业文化。企业文化深刻影响着知识员工和企业之间心理契约的形成和内容，并能使知识员工从内心产生一种奋发进取的工作热情，从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力，使知识员工产生强烈的归属感，奉献自己的忠诚、效率、责任心和创造力。企业应树立“知识就是力量”、“尊重知识、尊重人才”的价值观，树立知识员工是企业的战略性合作伙伴的理念，共同塑造一个有意义、有挑战性的“愿景”，构建“为人为本、学习、创新、合作”的企业文化。
（2）建立通畅、开放的沟通环境，营造信任、尊重、融洽的人际关系。知识员工要求获得信任、尊重的需求非常强烈，而心理契约的基础就是双方的信任度，企业建立通畅、开放的沟通环境，营造信任、尊重、融洽的人际关系，将让知识员工感受到来自企业和同事的信任、尊重、关心、支持，并愿意相互沟通，分享他们的想法、感情，营造出一个充溢亲情的大家庭氛围，使得员工有明显的归属感，愿意在企业愉快地工作，创造价值。
3、 基于发展维度心理契约的激励策略
（1）建设知识员工成长和职业发展平台。对知识员工的心理契约内容和激励因素调查的结果都表明，成长和职业发展是知识员工最关注、最具激励力的核心的要素。知识员工为了保持其终身雇佣能力和价值，他们需要不断的学习，并期望在能够促进他们不断发展、有挑战性的工作中得到不断成长。另外，由于知识员工与一般员工不同的是他们有着更加复杂的高层次需求，有更高的追求，渴望自我成长、自我发展，实现自我价值，企业要为他们提供充分施展其才能的舞台和实现人生理想的空间。为此，企业应建立健全人才培养机制，建立科学的晋升通道，帮助知识员工做好职业发展规划。现在有企业采用的双梯阶发展激励策略值得借鉴。
（2）工作丰富化，增加工作的挑战性，让知识员工得到来自工作本身的内在激励。加强对工作本身的激励是满足知识员工自我实现需要和成就动机的有效措施，对于知识员工来说，来自工作本身的激励是最有效、有持久力的。因此，企业要重视工作设计，让知识员工的工作内容丰富化，具有一定的挑战性。有条件的企业可以实行工作岗位定期轮换的制度。
此外，企业还应该加强对心理契约的建立、维护、修复等全程管理，以保证取得持续的、正向发展的激励效果。
六、结语
知识员工与以往的员工相比有着显著特性和不同的激励需求，传统激励模式的局限性和现行激励策略缺乏导致国内知识员工的激励现状不容乐观，本文在分析了知识员工激励特殊性、知识员工心理契约在激励中的作用后，构建出基于心理契约的知识员工激励模型，并从心理契约组织责任的三个维度提出相应的激励策略，试图通过心理契约的有效履行来激励知识员工努力工作，创造出好的绩效，实现个人目标和企业目标，达到双赢的结果。希望能对知识员工的激励研究提供一些借鉴。
