如何建立良好的创业团队成员心理契约关系

虽然创业团队成员的心理契约问题在实务界引起了越来越多的关注，很多管理者认识到，创业团队成员的心理契约的内容和结构可能有不同于一般员工的独特性，心理契约失衡对组织稳定、组织绩效有重大影响，对其他职能性团队乃至普通员工的行为和态度具有示范效用和波及效应，通过对创业团队成员心理契约进行有效的管理，可以有效促进创业团队的稳定乃至提升创业绩效，但是学界的相关研究却处于相对滞后的状态。
 

基于此，本文以创业团队成员这一组织内的特殊群体为研究对象，对于如何建立良好的创业团队成员与创业企业之 间的心理契约问题进行了初步地探讨。从个体、客体、环境三个层次探寻了创业团队成员心理契约的影响因素，并在此基础上提出建立良好的创业团队成员的心理契约关系的途径，希望能为学界进行相关研究、以及实务界进行相关实践提供一定的启发。
 

二、创业团队成员心理契约的影响因素
 

创业团队的概念是在团队概念的基础上发展起来的，学者们在团队概念的基础上从不同角度对创业团队进行了界定。例如，Kamm，Shuman，Seeger和Nuriek将创业团队定义为两个或两个以上的个体联合起来创建一个他们有着共同财务兴趣的企业。Eisenhardt和Sehoonholin将创业团队界定为一群在企业创立阶段，占据全职管理职位的人。Kamm和Nurick则将创业团队定义为两个或两个以上的人正式创建一个他们共有所有权的企业。
 

心理契约有广义和狭义两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形成的承诺对雇佣关系中彼此对双方应付出什么同时得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的互相责任。狭义的心理契约是雇员在对组织文化、制度和管理实践的理解对组织的各种承诺的感知而产生的，是雇员对双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种心理约定。
 

本文将创业团队成员的心理契约界定为“在创业团队与团队成员之间的一种内隐契约”，主要探讨创业团队为建立双方良好的心理契约而采取的治理方式问题。
 

本文认为，创业团队成员心理契约的影响因素可以归纳为创业团队成员个体、客体和环境三个层次。
 

（一）个体层面的影响因素
 

在个体层面主要体现在创业团队成员的人格特质、归因和创业动机等因素对心理契约的影响，这主要是因为不同的个体对于相同的输入会有不同的偏好程度，可能产生不同程度的心理契约。
 

具体地，在人格特质中，神经质表征个体情感的调节过程，反映个体体验消极情绪的倾向和情绪不稳定性。高神经质的员工更容易注意创业团队中的负性行为并表现出更多的负面情绪。由于难以容忍组织对心理契约的违背与破坏行为，他们往往也更容易对心理契约产生破裂或违背。自我控制表征个体对自身心理与行为的主动的掌握。自我控制水平高的员工会倾向于积极维护现有的心理契约关系，采取一些调节手段来缓解对心理契约被破坏的不满和愤怒，而不是难以忍受并产生心理契约破裂或违背。
 

归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。如果员工认为破坏心理契约的行为是自身的原因，那么就不会把原因归结为组织的错误，也就不会产生心理契约违背。相反，如果员工认为破坏心理契约的行为是组织的原因，那么就不会维护现有的心理契约关系。
 

创业动机是指引起和维持个体从事创业活动，并使活动朝向某些目标的内部动力。它是鼓励和引导个体为实现创业成功而行动的内在力量。高创业动机的员工会为了创业目标而容忍那些破坏心理契约的行为，而低创业动机的员工则较容易受到外部因素的影响并产生心理契约破裂或违背。
 

因此，人格特质、归因和创业动机可以用来作为预测创业团队成员心理契约的影响因素。
 

（二）客体层面的影响因素
 

在客体层面主要体现在创业团队领导者的行为风格、组织所处创业阶段等因素对心理契约的影响方面。
创业团队领导是指负责为创业团队提供指导作为团队制定长远目标，在适当的时候代表团队处理与组织内其他部门关系的角色。他们往往是被授予正式权力和地位，并由此代表组织采取不同的管理手段和行为风格对成员进行管理。所以，领导者往往被员工看作组织的“代理人”，他们的行为和风格必然影响员工对于自身与组织关系的理解，从而对员工的心理契约认知产生一定的作用。
 

一般来说，一个新兴企业从创建到成熟通常需要经历5个时期：种子期（或概念期）、早期、发展期、晚期和成熟期。对于创业团队来说，可以划分为创业前期、初创期、创业稳定期和发展期等不同的创业阶段。在不同的创业阶段，创业团队心理契约的维系方式也存在差异。比如，在种子期尚未形成核心创业团队，没有产品或服务，没有销售和利润，此时心理契约的维系更多地是靠共同的目标或愿景等；而在发展期已有开发完成的产品或服务，且产品或服务已推向市场，伴随着企业步入正轨，此时心理契约的维系除了目标或愿景之外还需要奖金和晋升等更加实际的激励要素。
 

因此，创业团队领导者的行为风格以及组织所处创业阶段可以用来作为预测创业团队成员心理契约的影响因素。
 

（三）环境层面的影响因素
 

在环境层面主要体现在团队氛围以及组织制度等因素对心理契约的影响方面。
 

团队氛围是指成员对工作环境中直接影响其工作表现的各种因素的知觉。大量的调查研究发现，团队氛围直接影响员工的工作态度和行为，进而对绩效产生影响。比如，在一个高公平氛围的创业团队之中，成员会认为组织在分配、上下级交互以及处理工作保障、薪酬和晋升政策等问题上能够做到公平公正，此时，这些相应的感受和信念会提供给员工一种诱导（即企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足），进而对心理契约的形成产生重要影响。
 

组织制度是指创业团队内全体成员必须遵守的行为准则，它包括团队的各种章程、条例、守则、规程、程序、办法和标准等。员工进入创业团队之后需要在工作过程中对心理契约再定义，此时创业团队的组织制度能够为成员进行契约清晰化或重新理解提供重要的信息。因为这些行为准则有助于员工对于团队能否满足其对组织义务的期望（即安全、一致性、报酬、福利、工作保障、培训、公正、协商和理解等）做出正确判断。
 

因此，团队氛围和组织制度可以用来作为预测创业团队成员心理契约的影响因素。
 

三、建良好的创业团队成员心理契约关系的途径
 

根据创业团队成员心理契约的影响因素体系，本文认为可以通过以下途径来建立良好的创业团队成员的心理契约关系。
 

（1）创业团队的领导者要关注成员的个体差异性。根据本文研究，人格特质、归因和创业动机等个体层面的因素可以影响创业团队成员的心理契约。那么，创业团队的领导者在构建创业团队时可以倾向于选择那些低神经质、高自我控制水平以及高创业动机的成员。同时，创业团队的领导者还应该明晰团队成员处理有关他人和自己的信息的方式（归因方式），并做出相应的引导。对于那些倾向于外部归因的成员可以引导他适当地从自身寻找原因以寻求平衡，而对于那些倾向于内部归因的成员可以引导他从外部条件寻找原因以减少自身压力，这将有利于心理契约的维护。
 

（2）创业团队的领导者要注重其领导风格。根据本文的研究结果，创业团队领导者的行为风格以及组织所处创业阶段等客体层面的因素可以影响创业团队成员的心理契约。那么，创业团队的领导者应该清晰界定自身所处的创业阶段，并根据创业阶段的不同实施相应的管理行为。比如，在创业初期可以采取关系型的领导方式以促使团队成员心理契约的形成，在发展期则可以在此基础上增加交易型的领导方式以推动团队成员对于心理契约的重新理解和构建。
 

（3）创业团队的领导者要积极培育良好的团队氛围并努力构建完善的组织制度。根据本文研究，团队氛围和组织制度等环境层面的因素可以影响创业团队成员的心理契约。那么，创业团队的领导者应该特别关注“如何营造团队氛围”这一问题。团队领导可以通过以下方式：制定明确的目标、分工明确、构建良好的沟通平台以及用心去关心和帮助下属的工作和生活等。同时，创业团队的领导者还要制定一套完善的管理制度，并不断提高其执行力。例如，不仅要有自上而下的制订、学习、贯彻、督查等一系列行动，还要有自下而上的动态反馈。
 

四、结语
 

本文以创业团队成员这一组织内的特殊群体为研究对象，从个体、客体、环境三个层次探寻了创业团队成员心理契约的影响因素，分析出创业团队成员的人格特质、归因和创业动机等个体因素，创业团队领导者的行为风格、组织所处创业阶段等客体因素，以及团队氛围、组织制度等环境因素对创业团队成员心理契约的影响。并在此基础上，提出了组织要多关注成员的个体差异性，适时调整领导风格，注重培育团队氛围，努力做好组织制度建设工作，以此建立良好的创业团队成员心理契约关系。