企业如何做好人力资源规划

二、人力资源规划含义
人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化，以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。

三、人力资源规划实现思路

四、人力资源规划的实现步骤

1、调查和分析企业所处的经营环境 
企业所处地域的经济、人口、文化教育、法律、交通、人力竞争、择业期望将构成外部人力供给的制约因素。因此，需要运用PESTEL分析模型及SWOT分析工具先对企业内外部环境包括政治、经济、社会、技术、环境和法律等影响因素进行充分的分析，以评估人才供给状况。

2、对企业战略及内部环境进行分析
企业战略确定了企业的发展目标以及实现战略目标所要采取的人力资源战略，企业人力资源规划是根据人力资源战略而进行的，要进行具体规划设计，首先要对战略进行细致的分析及解读。再是要对企业的组织结构、产品结构、生产和销售状况、企业管理风格、企业文化等因素进行分析，以确定企业对人力资源的具体要求，如人力资源结构、员工特性、评价标准以及培养方式等。

3、分析企业现有人力资源的状况
要做好人力资源规划，首先要对企业现有的人力资源进行全面清查，了解现有人力资源的数量、质量及结构状况。如了解人员资源的现有数量结构、人员学历结构、司龄状况、年龄结构、职系结构及职称状况等。并对目前人力资源管理出现的问题进行诊断及分析。

4、对企业人力资源需求进行预测
依据企业目前和预测期的各种历史数据、经济指标及相关因素，运用比例趋势分析法或回归分析法对企业未来的人才需求进行数量与质量的分析。数量分析的目的是确定企业各级层、各岗位所需人才的数量。质量分析是每个岗位需要任职者具备的知识、能力技能、经验、个性特点、需求动机等与绩效相关的素质水平的分析。在进行需求分析之前首先要对组织结构、岗位进行梳理并进行相应的工作评价及分析。即通过分析各岗位的工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等，以评价各岗位责任大小、劳动强度、劳动条件等从而确定每一个工作在企业中的地位和相对价值，测定出目前及未来各岗位人力资源的需求。

5、对企业人力资源供给进行预测
人力资源供给分析是对外部市场及企业内部为满足企业未来人才需求的可能性进行分析。外部分析主要是对当地的人才市场状况、社会有关政策以及本企业在求职者中的吸引力等因素进行分析，目的是掌握外部市场人才供给的状况。企业内部分析是对企业内部可流动人员的数量、质量以及对企业未来企业发展及政策变化进行分析，从而预测出企业内部的人才供给状况。

6、制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划 
依据人力资源的供需预测及环境分析制定具有前瞻性、方向性和预见性，能根据市场的
不断变化的人力资源规划，制定的人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。人力资源规划内容包括：
（1）数量规划。根据企业战略对未来业务规模、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量、配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。
（2）结构规划。依据企业所在的行业特点、业务模式、企业规模、未来战略重点等，对企业的职类、职种、职层功能，职责及权限等进行设计和定义，从而理顺各岗位人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。
（3）素质规划。依据人力资源战略要求设计各岗位人员的任职资格要求，包括胜任力素质模型、行为能力及行为准则等等。从而制定出企业在选人、用人、育人和留人等方面详细的政策。
（4）为更好地实现人力资源战略，企业要确定人力资源管理在短、中期的工作重点，例如 “人力资源管控模式”、“岗位胜任力模型构建”、“人才培训系统建设”、“人员继任计划建立”、“薪酬激励体系完善”“绩效管理体系建设”和 “推进人力资源管理信息化”等。

7、人力资源规划的四个保障措施
为了顺利地实施既定的人力资源规化方案，企业必须提供强有力的保障措施：
（1）加强组织保障。加强企业对人力资源的组织管理，把企业的人力资源管理提高到战略层面，企业为人力资源管理赋予更多的资源及更大的职能，以保证规划方案的顺利实现。
（2）完善政策机制。完善企业人才建设相关的机制、政策和制度，建立人才引进、培养、任用和保留、激励、劣汰的良好机制，使人才真正能被吸引进来，能在企业平台上学习成长，能获得职业发展的机会，能稳定在企业做长远发展，持续贡献价值
（3) 保证预算投入。人员的引进、培养、激励等人力资源建设工作都需要企业有更多的资金投入，企业应保障对人才开发与建设的投入。
（4) 改善软硬环境。企业应加强文化建设，以光荣的使命感召人，以远大的愿景激励人，以事业的机会吸引人，以良好的氛围温暖人，在企业内形成平等尊重、团结互助的文化，鼓励学习成长、创新创造的活动，为人才发展提供良好的软环境。

8、对人力资源规划的执行过程进行监控、分析和评价
由于人力资源规划是基于对未来状况的预测．在方案的实施过程中可能会出现与预测不相符的情况。如市场环境的变化导致企业战略进行调整，这将会导致最初制定的人力资源战略和规划无法达到预期的目标。因此，必须建立一套科学的评价和控制体系，及时调整人力资源战略和规划以适应环境的变化。如果企业战略无法按预期方向开展。应当对人力资源规划进行调整，以保证人力资源规划与企业战略的持续滚动发展。

五、总结及建议
人力资源规划必须以企业的战略为导向，企业应当建立基于战略的人力资源规划流程。以确保人力资源的各项职能活动都能为战略成功创造价值。
人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任培养、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，帮助下属人员成长，并对人力资源规划的落实、人力资源建设目标的实现负有重要责任。