股权激励不是哪个企业都能用的灵丹妙药！

近年来，“股权激励”一直是企业家和管理专家口中的“热词”，社会上关于如何做好股权激励的各类培训班也开展得如火如荼，在许多企业家眼里，“股权激励”俨然成为了企业吸引、保留和激励公司关键员工的一件必不可少的利器。但对于股权激励的内涵，真正理解它的企业家并不大多。

在咨询实践中我们发现，不少企业家听了一些股权激励的课程或看了股权激励的书籍后，就开始热火朝天在企业推行起股权激励。有的企业家认为股权激励是个很简单的事，就让公司人力资源部直接拿着课程中免费获得的模板方案，或按书本中的案例文件依葫芦画瓢做。有的企业家则请来公司的法律顾问或律师事务所、会计师事务所、证券公司的专业人士，或者请培训机构的股权激励老师来拟订一整套股权激励方案和相关协议。但一番操作下来，许多企业的股权激励并没有起到企业家预期的效果，反而留下一堆“剪不断、理还乱”的经营管理难题。比如，发现有些人获得股权激励以后，却在抱怨自己受到不公平待遇，公司领导偏心，股权分配不均；而有些人获得股权后，觉得股权收益远比工资来得容易且更丰厚，反而不如以前努力甚至直接躺平了；还有一些人成为获得激励股权后，股东意识变得过于强烈，开始对公司的经营管理指手画脚，甚至严重干扰公司的正常经营，而公司却拿他没办法… …

股权激励后的种种问题出现，究其原因，是多因许多企业对股权激励这一激励方法理解不深，运用不当而造成的。

对于股权激励，股权激励专家黄文平博士有以下三个观点：

一、不是所有的企业都需要做股权激励的

股权激励是企业运用“股权”这一工具对公司核心人员进行长期激励的一种方法。它的目的是让那些对企业发展具有战略意义的人员有机会获得公司股权，更好地参与公司的经营管理，分享企业发展带来的收益，并分担企业的经营风险，真正成为企业的利益共同体，长期留在公司服务，并以主人翁的态度发挥自己的才能，为公司创造出更大的价值。另外，股权激励本质上也是企业对那些“人力资本”对企业创造出来的超额价值的认可和补充支付。

所以，如果一个企业的成长发展是高度依赖于人才所作的贡献的，那实施股权激励来吸引、留住和激励人才是非常有必要的。且对人才的依赖度越高，需要拿出的股权比例越高。如一些高新技术企业，拿出20-30%的股权来做股权激励是很正常的事，黄文平博士辅导过不少科技型企业，发现大多数的企业家心态都很开放，非常愿意让出较大的股权份额去引进事业合伙人和激励核心员工。但如果一家企业的成功并不高度依赖于员工独特能力的贡献，而是更多的是依靠股东或企业本身积累的社会资源、资金、技术、设备设施的，如房地产企业、加工制造企业等，那就不一定需要运用股权激励这一方法来激励员工。实际上，这类企业即使实施股权激励，效果也不一定能达到预期。

二、不是所有的企业都适合做股权激励的

股权激励这一激励模式的运用，是需要实施的基础的。因为股权激励的目的是要对核心人员的激励，如果“股权”这一工具对人才并没有吸引力，不是他们想要的，甚至拿在手上还觉得“烫手”，那就失去激励的意义了。所以，“股权”不仅应自身具备较高的价值，而且还得让受激励对象感受到它的价值。

如果一个企业所处的行业是夕阳行业，前景黯淡；或者企业虽处于不错的行业，但自身没有竞争力，经营不善，效益不好；又或者企业实际控制人不被员工信任，员工觉得即使获得股权，也不会有什么好的收益，还可能被公司捆绑，失去自由，甚至还得承担公司未来的经营风险… …那么这种缺乏基础的股权激励，只会让员工有更大的心理压力，而不会感受到真正的激励。因此，不是所有的企业都适合做股权激励的。

在前几年，一个在南京从事国际贸易的企业找我们去咨询，说是要做股权激励，黄文平博士带队去做了两天的第三方独立调研，就婉拒了这个项目。原因就在于与该公司的中高管访谈下来，发现大家对这个企业的董事长、大股东缺乏基本的信任，对公司实施股权激励的目的抱有很深的怀疑态度。调研中，为数不少的中高管对董事长的评价偏负面，说董事长对公司发展没有清晰的规划，平时对员工也很严苛，这时候要给大家股份，多半是董事长个人想拉人下水，而目前公司是靠吃老本支撑着，效益已每况日下，拿这些股份可能不仅得不到好处，而且风险还大… …在这种情况下，企业要想实施股权激励无疑是难见成效的。

所以，只有在前景清晰光明、经营管理规范、企业家与员工彼此信赖的企业，股权激励才有良好的基础。

三、不是所有的企业都能做好股权激励的

股权激励是技术性很强的一种激励方法。首先是人员激励本身，就需要制定激励政策的专业人员能洞察人性，深刻了解企业内核心人员的激励需求，把握好激励的强度。其次是要运用科学的方法和工具，保证激励程序公正和结果公平，要与薪酬体系、绩效考核体系和其它短中长期激励制度形成一个协同有效的激励系统。

而运用“股权”这个激励工具时，要充分考虑授出的“股权”附有的权利与义务，处理好股权的“收益权”、“控制权”的重点问题。一个好的股权激励方案要能全面、系统、科学地回答好以下问题：

• 要用股权激励哪些岗位的哪些人？
• 用什么方法来确定激励人选？
• 公司要拿出多少股份来激励比较合适？
• 这些激励的股份从哪里来？
• 要附带哪些权利和义务？
• 员工通过什么形式来持有这些股份？
• 股份怎么定价，员工需要多少钱来购买股份？
• 购买股份的钱怎么解决？
• 激励股份怎样公平公正地分给每个人？
• 激励股份什么时候授予？
• 获得这些激励股份需要哪些条件？

而要解答好这些问题，以及要想设计出一个“方法科学、要素完整、可落地操作”的股权激励方案，都需要方案设计人员同时具备综合的企业管理、财务会计、法律法规等专业知识。如果企业内部的人员不够专业，或聘请的专家只懂一个领域的专业知识，是很难做好“股权激励”这项工作的。

目前，不少企业聘请律师、会计师、培训师、证券公司的专业人士来做股权激励方案。的确，律师在把握方案是否符合法律法规，有没有漏洞和法律风险方面很专业；会计师能在股权定价、股权处置的财税处理方面提供专业支持；证券公司的专家对上市公司的股权激励管理规范理解透彻；而培训机构的培训师大多数演讲技能突出，在股权激励知识传授方面很有优势；各领域的专家各有专长，都能为股权激励系统的设计做出自己的贡献。但我们认为，股权激励是一个系统的项目，除了需解决好方案设计本身的技术问题外，还需要解决好股权激励与薪酬绩效、激励体系的协调问题，甚至需要帮助企业做好组织优化、岗位梳理等股权激励的基础工作，这都需要具备综合能力的专家来设计和辅导实施。

由于股权激励它本质上是一个人才激励项目，属于企业管理的范畴，涉及到企业管理的方方面面，所以让真正懂企业顶层设计、经营管理和人才激励的企业管理咨询专家来主导建立股权激励体系是比较合适的。我们这么多年接手过许多 “烂尾”的股权激励项目，发现问题并不在于方案本身，而在于做方案的专家不太懂企业的顶层设计、经营管理和人才激励。

*特别申明：本文为硕智咨询首席专家黄文平博士原创，如需转载，请标明出处！