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文 / 硕智咨询专职咨询师供稿（2020年2月22日）
一个不公的现象
“外来的和尚好念经”，新招的员工工资高，新、老员工之间存在着严重的机会不均等和同工不同酬，甚至两者的付出与收入成反比。
这样一种司空见惯的情景尤其频频出现于企业一次创业成功，面临二次创业的转换关口，一方面享有高薪待遇的新员工一个个被招聘进来，一方面老员工们的收入标准却始终停留在低位徘徊。
老板口中的原因
关于机会不均等
老员工们固然忠诚、老实、勤奋、肯干，但总体而言，能力有限，知识水平差，已经跟不上企业发展的需要了。
关于同工不同酬
由于眼下的人才市场环境变了，对企业二次创业所需的各类人才，若不按实时的价格行情，则根本找不到人；但如果因此而同步提高广大老员工们的报酬，一视同仁地对待所有新、老员工，则企业的成本上升太快，暂时还无法承受。因而，只好以所谓的薪资保密为由头，采取一个企业，两种制度的变动办法。
真正的内在原因
原因一：缺乏一个公开透明、公正合理的选人用人和薪酬福利机制，致使老员工中的人才既无毛遂自荐的机会，也无脱颖而出的可能。于是，自家的箩卜不是菜，只有眼睛向外，舍近求远。
即使有个别内部的人才侥幸被老板看中，也往往是只加官不进爵，只加责任不加薪，逼良为娼，桌面上得不到东西桌子底下去偷。
原因二：老板低成本地使用老员工已经成为一种习惯，不愿放弃既得的人口红利。不少老板在企业发展到一定阶段后都知道请来管理咨询公司为其制订一套薪酬福利和绩效考核制度，但须知制度的制订相对容易，难的是隐藏在制度背后的员工管理理念的改变。
制度看上去固然是慷慨激昂和冠冕堂皇，但根植于心的理念却还是外甥打灯笼照旧，还是在千方百计地把员工当伙计使。
原因三：老板喜欢带着有色眼睛看老员工，认为他们几斤几两自己太清楚了，上不了台面。果真如此吗？不，至少在相当程度上不。
有家劳动密集型企业，员工来自广大的中西部农村地区，文化程度以初中、小学为主。某年的中秋节，老板原来只是想搞个文艺晚会，让员工紧张的神经稍微放松一下，结果却大大出乎他的预料。晚会上，那些平时沉默寡言，满脸疲惫，埋头干活的员工转眼像换了个人，纷纷穿上鲜艳的衣服，洒上香水，仿佛逢年过节一般，欢声笑语，踊跃登台，一展歌喉，高潮迭起，使老板深为感动，以至老板一口气连说三个想不到：“想不到我们公司也有这么多的人才，想不到他们这么投入，想不到他们表演得这么好！”
事后老板颇受启发，决定在一向令人头疼的总装车间搞竞聘，要求参与竞聘者不但要有能力，而且要得到员工的信任。事实又一次证明，那些朴实无华的员工中也有人才，只要管理层肯给他们机会，他们一样干得好，甚至比原先由管理层直接指派的人还要好。
最终的必然结果
既然一众老员工们受到了不公平的对待，那么一旦面对少数新员工，他们内心的不满、妒忌、愤怒、抵触、发泄等情绪就会油然而生。他们会明里暗里地以各种各样的理由来围堵新员工、修理新员工，直到把新员工一个个逐出山门，以消极地获得某种自我的平衡。譬如他们会在老板耳边不厌其烦地指责新员工虽然文凭高，有知识，但不懂得理论联系实际，不理解企业文化，不善于团队合作。
既然势孤力单的新员工老是在一番苦苦挣扎后寡不敌众地来也匆匆，去也匆匆，那么老板无疑要一而再，再而三地感叹找不到人，找不到能为企业二次创业添砖加瓦之人。
既然欺负老员工的老板老是找不到人，那么企业的二次创业也好，转型升级也罢都会一直地不了了之，可望而不可及，企业也势必会老是做不大，做不长，转来转去还是在老地方打圈圈。
