某集团公司招聘甄选咨询案例

项目启动

经过几番沟通交流和商谈，硕智咨询顾问和公司决策层最后商定咨询项目锁定主题为“双轮驱动，推动公司业务增长的人才招聘甄选管理体系建设”的咨询项目。硕智咨询通过调研发现，公司人才招聘存在若干问题，这些问题已经严重影响到公司业务发展对人才的需求。

招聘效率低：海量的外部人才资源与公司单薄的招聘应对力量之间形成鲜明的对比；

招聘管理体系不健全：单一的传统面试方式，面谈时仅凭经验印象判断，看重学历而难以看到能力，感受言谈的优劣而难以评判实绩，几度尝试测试应聘者的工作能力，但对于人品、性格等软指标上没有一个也没有一个准确的拿捏方法，很难招到综合素质较强的人。

招聘方法简单、渠道单一：招聘规章不健全，缺乏合理的招聘程序，随意性很大，其招聘往往呈现出“现要现招”的特点，结果往往是公司多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才，这样既费时又费力，不仅造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。
 

项目思路

进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求公司在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。
 一个好的招聘体系不仅要关注招聘员工的技能，更要考虑员工的价值观念，做到企业需要和员工的价值观以及技能相适应。好的招聘方法要在实践中不断改进，要在具体变化的情况中不断完善，只有这样，才能在应聘人员的"海洋"中，选准自己企业需要的人才，选好具有为企业发挥最大潜能的优秀人才。
 

项目运作

阶段一：确定招聘战略

企业文化不同、企业发展阶段不同，企业对于人才招聘的需求不一样，建立招聘管理体系的首要就是确定符合企业要求的招聘战略。
招聘战略主要有两种，一是人才吸引战略，即用薪酬、福利、发展机会、成就感等各种手段和策略吸引行业内有相当经验的成熟人才的招聘战略。一些处在变革或快速发展期的企业经常使用这样的战略。其二就是人才投资战略，即把人才的招聘看成是一项长期投资，通过对人才的战略投资和培养，获得充足的人才储备和稳定的投资回报。一些成熟、稳定的欧美企业或处在成长期的企业比较偏向于采用这种人才战略。
根据企业的特点因地制宜、灵活应用地制定招聘战略的时候，为后来的人才招聘流程指明了方向。 

阶段二：预算招聘成本

人才招聘是一项系统工程，不管是采取吸引战略还是投资战略都涉及到招聘成本问题，所以在正式开始人才招聘之间有必要进行招聘预算，这也是招聘管理体系中的重要一环。

人才招聘体系中设计到的费用主要有：招聘费、测评费、录用安置费、调换费、岗前指导费、培训费、替代费用以及招聘人员的工资、奖金、福利等。 

阶段三：岗位工作分析
工作分析是一项巨大而复杂的基础性工作，是在对企业一切问题进行深刻了解的基础上进行的，它所产生的结果可以在企业人力资源管理的组织设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多个领域应用。

对于招聘工作而言，一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说明书就是招聘者不可缺的也是建立招聘体系的首要条件。明确、详细的职位要求描述和工作说明书在人力资源的实务中是重要的依据，同时可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性，通过明确、详细的职位要求描述和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。

阶段四：人力资源规划
人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，增强对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高组织的相关利益。

人力资源需求预测只是分析企业内部对人力资源的需求，而人力资源资源供给预测需要分析企业内部供给和企业外部供给两个方面。内部供给预测需要考虑企业的内部条件，估计经过未来一段时间的调整后，企业内部供给将会怎样。外部供给预测需要考虑企业外部环境的变化，预期劳动力市场满足企业需求的能力如何。供给预测需要考虑的因素更多、更不可控，只有认识到其特点，选取合适的方法，才能增加预测的准确性。

人力资源规划的具体流程是：首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。其次是编制职务计划。企业发展过程中，除原有的岗位外，还会逐渐有新的岗位诞生，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视岗位计划。第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和岗位计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况。第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。

阶段五：建立招聘体系
建立有效的招聘体系其实质就是明确在招聘过程中要知道：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。

在公司确定人员供需之后，就要在一定的时期内吸引足够数量和符合工作资格的人选，进行招聘活动。对于负责招聘工作的人员，要在认真分析职务具体要求的基础上，通过一整套完善的招聘选拔程序，利用多元化的招聘渠道，最大限度地吸引合适的人选进入组织。

阶段六：人才测评体系
作为企业招聘管理体系的重中之重，招聘选拔活动对最终人才的录用决策起到至关重要的作用。为了确保最终录用人才的“德才兼备”，建立规范化的招聘选拔流程显得尤为重要，因为应聘者与企业之间的相互了解就是通过招聘选拔活动中进行的，招聘选拔活动在应聘者和企业方最终“双向选择”的博弈中起到一定的推动作用。

人才测评体系主要测评流程和方法及测评标准设计，测评流程和方法包括五读简历，性格测试、专业笔试、五步BEI面试和情景测试，测评标准实际是评分标准，涉及岗位任职资格（胜任力模型）的细分等级。
 

项目成果
项目成果不仅表现为咨询方案共同设计和移交，人才的培养和项目的实施辅导，还表现为对人才招聘的有效性评估及考核，这实际也是人才招聘测评体系建设必不可少的一个环节。

招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，那些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。