从“狼性文化”到“磁性文化”

二、狼性文化的起源。
 

从宏观的国家层面，我们的市场经济脱胎于吃大锅饭的计划经济。转型早期，全社会普遍缺乏进取精神和竞争意识。这时提倡狼性文化无异于一剂猛药，晴天霹雳。
 

从中观的行业层面，民营企业大都后起于竞争性领域。无技术、无人才、无市场、无保护是他们身上的固有标签。这时除了像狼一样地凭一腔热血和斗志旺盛外，别无选择。
 

从微观的企业层面，民营企业不但白手起家，而且贷款难、融资难一直如影随形。这时客观上也需要通过狼的高效来更多、更快地获得市场份额，赚得自己的第一桶金。
 

三、狼性文化的功用。
 

一方面着眼于员工的手勤，希望员工在困难面前都能像狼一样地使出浑身解数，轻伤不下火线，不遗余力，特别能吃苦。另一方面着眼于员工的胆大。希望员工在对手面前总能如狼一般地主动出击，敢于刺刀见红，两军相遇勇者胜。
 

四、狼性文化的缺陷。
 

透过如狼似虎、豺狼当道、狼烟四起等广为人知的汉语成语，我们不难看出，传统中国文化对狼的认知基本是负面的。因而，仅管提倡狼性文化的主观动机也许在反抗那种沉闷而僵化的大锅饭文化，在培育员工勇猛顽强的壮志豪情，但客观上却会给人带来一定程度的凶恶、冷酷、残忍、嗜血、野蛮、无情之感，容易给人以错觉和误导，特别是当这样的狼性文化又恰恰被片面强调时。
 

比如，有的企业只知道让狼奋不顾身地去觅羊，却不知道给狼吃肉。工作时，狼是食肉动物；休息时，狼又成了食草动物，像华为那样肯与员工分享利益的中国企业毕竟还是凤毛麟角。
 

又如，文武之道，本来须一张一弛。但如果企业只是一味地放大狼的不畏艰险，不怕疲劳一面，鼓励员工没日没夜地做拼命三郎，把工作当作人生的唯一，短期可能还只是让员工身心交瘁，长此以往，则一定会有诸如跳楼、精神失常之类的恶果产生。所以，这也正好解释为何狼性文化的支持者大多是老板，而反对者则是员工的反差。
 

磁性文化
 不同于狼性文化的如雷贯耳，磁性文化不只名不见经传，而且是处女地一块，我今天的首倡权当磁性文化千里之行的第一步。
 

一、什么是磁性文化。
 

磁性文化的本质就是企业要有意识、有效率地增强对各种目标对象（或利益相关方，如股东、员工、顾客、政府、社区、供应商、行业组织）的吸引力、凝聚力、向心力。
 

如此，奉行磁性文化的企业将是一个大磁场，其中的每个职能部门、业务单元、团队、个人则是一个个中、小、微磁场。并且，无论是大磁场，还是中、小、微磁场，其要诀都不外：

首先要认清自己的目标对象是谁？

其次要分析目标对象的需求何在？

再次要让目标对象得到充分满足。

抓住了这三点，就抓住了增强企业和个人磁性、吸引力的牛鼻子。
 

很显然，磁性文化的培育不但要求企业要设身处地地为员工着想：员工渴望从企业等到什么？企业怎样去满足员工的需要？同时也要求员工能换位思考，为企业着想：企业对我有什么要求？我如何成为一个对企业有价值的人？基于磁性的吸引是双向的、交互的，否则就会像把磁铁与铜板放在一块的道理一样，孤掌难鸣。
 

所以，千万要注意，不断地增强磁性不单是股东、企业、上司的事，而且是员工、下属、职业经理人的事，甚至包括顾客、政府、社区、供应商、行业组织等一切利益相关方在内。
 

二、磁性文化的起源。
 

六年前，一位从事现货交易市场经营的老板在业务蒸蒸日上之际，让我帮他策划一下企业文化。我在一番悉心思考后，建议把磁性文化作为他的首选，我当时给出的主要理由是：
 

一个有生命力的企业文化必须符合它的产业方向。该企业既然是做现货交易市场的，因而企业兴衰成败的关键在于能否吸引到足够的商户入驻，商户们入驻市场后能否有生意可做，换言之，就是能否把市场当磁场，能否靠一个强大的磁场吸引到足够的人气和财气？
 

一个有生命力的企业文化最好能在企业的人文积淀中发现到它的渊源。该老板下海经商前是一个中学的教物理老师，而磁场和磁性又均为物理学上的基本概念，磁场和交易市场都是场，存在相当紧密的联系，因而在这样的企业提倡磁性文化有根有基。
 

从旧常态到新常态
 

2014年5月，习近平在考察河南时首次提出新常态。
 

新常态不会是空穴来风，它一定由旧常态转换而来。
 

我觉得不但有旧常态，而且我们对它并不陌生。从纯粹经济的意义上，它其实就是我们从小在课本上读得滚瓜     烂熟的资本的原始积累，是资本主义和社会主久市场经济的共性。
 

不信的话，我们可以来个简单的比较。
 

我们在资本主义的旧常态下，听得和看得最多的是生存斗争，适者生存，弱肉强食，优胜劣汰，你死我活；圈地运动、纺织工人大罢工、童工、低工资、矿难、中毒、雾都、火灾、贫民窟。
 

我们在社会义中国的旧常态下，听得和看得最多的是发展是硬道理，不管黑猫白猫抓到老鼠就是好猫，时间就是金钱效率就是生命；低工资、污染、矿难、强拆、自焚、农民工、春运、新公路、新汽车、新大楼、新社区、新城区。
 

可见，两种不同的旧常态是何其相似，何其惊人的一致。
 

两种旧常态的比较是这样，两种新常态的比较也是这样。
 

我们在资本主义的新常态下，已经从听到和看到福利国家、中产阶级、公共产品、绿色环保、最低工资、反歧视、反垄断、带薪休假、双休甚至三休、情感管理、员工满意度。
 

我们在社会主义中国的新常态下，也已经、正在、即将从听到和看到和谐社会、机会均等、劳动合同法、社会保障体系、史上最严的环保法、户籍改革、新型城镇化。
 

从狼性文化到磁性文化。
 

时代变了，已经从旧常态进入到新常态。
 

竞争变了，旧常态下，市场总体上还是由卖方主导，供求关系向卖方倾斜，企业竞争的主要手段是比质量、比价格、比规模。新常态下，市场反转为买方主导，供求关系向买方倾斜，企业竞争的主要手段变成比服务、比创新、比创新的速度。
 

长虹的倪润峰为什么成了过去时？因为当彩电市场从旧常态向新常态转变时，他的制胜思维还是旧常态下的价格战。
 

海尔的张瑞敏为什么至今仍然是进行时？因为他一直重视创新，他顺应了家电市场由旧常态向新常态的转换。
顾客变了，顾客的购买力增强了，产品和服务的选择多了，市场信息变得即时、透明和对称了。
 

员工变了，生存的需要一旦被基本满足，相互关系的需要和成长发展的需要的日益被珍视、被置顶。
 

所以，企业的文化也该变了，该从狼性文化到磁性文化变了。
 

转变后的磁性文化也讲竞争，但与狼性文化不一样。磁性文化的竞争视角主要是如何紧贴顾客的需求？如何提升自己的磁性和对顾客的吸引力？磁性文化的竞争着重于顾客和企业自身，着重于做大蛋糕和做新蛋糕，而非简单地紧盯住竞争对手（相对），你死我活。
 

转变后的磁性文化也讲绩效，但与狼性文化不一样。磁性文化的绩效视角主要是如何紧扣员工的需求？如何提升企业的磁性和对员工的吸引力？磁性文化的绩效管理着重于如何营造一个让员工倍感自尊、自信、自强、自我超越与实现的环境，着重于员工内在潜能的发挥，而非借助煽动和说教，恨不能让员工宗教狂热般地去奉献自己，点燃自己而照亮企业。
 

磁性文化的落地
 

磁性文化之于狼性文化的先进性、优越性已无需更多的赘述，接下来的问题是怎样才能让它落地生根、开花结果？
 

这就不能不提三阶梯管理。
 

磁性文化与三阶梯管理是同一枚硬币的两面。
 

磁性文化从管理理念层面强调要企业应以满足顾客和员工的需要为核心，三阶梯管理从管理体制、日常运作层面讲企业该如何满足顾客和员工的需要，两者珠联璧合，相得益彰。